Искам да попитам за масово уволнение. Тъй като ще се наложи в една от фирмата да се съкратят някои хора, а фирмата е с около 190-200 души средно списъчен състав, трябва с точност да го видя само - при нея за масово уволнение по КТ се смята, ако са освободени 10% от списъчния състав в предходния месец. Значи горе долу за фирмата 19-20 души ако бъдат освободени ще бъде масово уволнение.
Но ако 10 души бъде освободени да кажем от 01.08 няма да имаме масово уволнение, но след един месец бъде решено да се махнат още хора - в рамките на какъв период се броят съкратените хора, за да бъде вече масово уволнение??? Надявам се да ми разбрахте въпроса.

Дали е налице масово уволнение в дадено предприятие по смисъла на § 1, т.9 от КТ зависи от : основанията за уволнение, броя на уволнените, числения състав на работниците и служителите в предприятието, както и от периода от време, в който тези уволнения са извършени. "Масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е :
а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни;
б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни;
в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни;
г) най-малко 20 в предприятия, независимо от броя на работниците и служителите, за период 90 дни.

Ами освен това зависи и от основанието за уволнение!

"Масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител,

^{Отговор на dijit(29.06.2015 16:08):
dijit каза:
Ами освен това зависи и от основанието за уволнение!}

Така де, може пък да имат подписани молби за освобождаване по взаимно съгласие ;-)

^{Отговор на Ани1(29.06.2015 16:12):
Ани1 каза:
"Масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител,}




Та за това говорим!

Прекратяването на трудовия договор по взаимно съгласие не е уволнение, та няма как да е и масово уволнение.

Мили хора, знам на кое се казва масово уволнение, основанието за прекратяване не е взаимно съгласие, а ще бъде съкращаване на щат или намаляване обема на работа.
Това което Ани1 е написала съм го прочела, точно затова се определих че в случая фирмата попада в точка б), а точка г) е отменена с ДВ, бр. 15 от 2010 /поне в последната версия на КТ, който аз имам и чета/, точно затова исках вие да ми кажете какъв период от време се гледа, в който трябва да са освободени отпределените броя лица /в моя случай около 19-20/, за да бъде масово уволнение.
Знам че освободените по взаимно съгласие не попадат в масовото уволнение, както не би трябвало и да попадат освободените по чл.71.
В т.б) е написано за период от 30 дни. Това ли ще бъде периода който ще гледам - в рамките на 30 дни само които са освободени поради съкращаване на щат ще се броят за определяне на това дали ще сме масово уволнение, или има някъде записан по-голям период.
Благодаря за отговорите, но не ми помагат в случая...

9. (нова - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм. - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) "Масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е:
а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни;
б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни;
в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни.
г) (отм. - ДВ, бр. 15 от 2010 г.)
(Изм. - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Когато в периодите по букви "а" - "в" работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви "а" - "в".

30 дни. Трябва преди всяко връчване на предизвестие да правиш преценката.

Виж си списъчният състав за м.07 какъв ще ти излезе.Виж си колко души са освободени преди 01.08, за да не попадаш и в хипотезата на б."г", т.е. 5 +

Когато освобождаването по чл. 325 т. 4 - със завършване на определената работа не е масово уволнение нали?

^{Отговор на silviavt(30.06.2015 12:58):
silviavt каза:
Когато освобождаването по чл. 325 т. 4 - със завършване на определената работа не е масово уволнение нали?}


Не. Прекратяванетот е в следствие на настъпването на обективен юридически факт - завършване на работата, а не субективната преценка на работодателя.
Именно за това е нужно в договора при сключването му много добре да са описани обективните критерии за завършеност на работата и начина на обективиране на завършеността - констативен прококол.

А ако основанието за пекратяване е приключване на договор с възложител какъв констативен протокол???

^{Отговор на silviavt(30.06.2015 14:18):
silviavt каза:
А ако основанието за пекратяване е приключване на договор с възложител какъв констативен протокол???}


А какво го интересува работника дали е приключил договор с възложител. Него го интересува дали е настъпил ЮФ, за който се е договори- приклюване на работата. Приключването на работата се обективира в писмен документ. Обигационните отношения на работодателя с трети страни, само косвено засягат ТПО.