Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах

ODIT.info > Архив > Писма

Изпрати Принтирай страницатаA-AA+

Писмо № 29/19 от 07.08.2007 г. на МТСП

22 Jan 2008, видяна 4339 пъти
реклама
Работниците и служителите, които имат право на намалено работно време

Работниците и служителите, които имат право на намалено работно време се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд, и в съответствие с оценката на риска.

Видовете работи, за които се установява намалено работно време, се определят с наредба на Министерския съвет, приета на основание чл. 137, ал. 2 от Кодекса на труда. В Държавен вестник, бр. 103 от 23.12.2005 г. е обнародвана Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време (изм. и доп. ДВ, бр. 68 от 22.08.2006 г.).

Работниците и служителите, които имат право на намалено работно време по наредбата, се определят с писмена заповед на работодателя след предварителни консултации с представителите на работниците и служителите, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд, и в съответствие с оценката на риска (чл. 5 от наредбата).

Когато е въведено намалено работно време, следва да се съобразява и изискването на чл. 142, ал. 4 КТ. Съгласно тази разпоредба, при сумирано изчисляване на работното време, максималната продължителност на работното време за работниците и служителите с намалено работно време може да бъде до 1 час над намаленото им работно време. Това означава, че работодател, който е установил сумирано отчитане на работното време по реда на чл. 142, ал. 2 КТ, следва да спазва и изискването на чл. 142, ал. 4 КТ, като максималната продължителност на работната смяна за работниците и служителите с намалено работно време може да бъде до 1 час над намаленото им работно време.

При установено от работодателя по реда на чл. 142, ал. 2 КТ сумирано изчисляване на работното време, за съответния период ще бъде налице извънреден труд, когато нормата работно време за същия период е превишена. Когато се получат часове над определената норма за периода, те представляват извънреден труд и се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ, а именно: положеният извънреден труд за работа при сумирано изчисляване на работното време се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от 50 на сто.

Когато работодателите се възползват от правото си да въведат сумирано изчисляване на работното време и когато е въведен сменен режим на работа, те разработват графици за работа на работниците и служителите. При разработването на графиците следва да се спазват установените в закона правила. В този случай не е необходимо да се издават заповеди за полагане на извънреден труд, тъй като при разработването на графика за съответния период работодателят предварително е разчел работното време на всички работници и служители така, че да организира процеса на работа. Действително отработеното време на всеки работник или служител се отчита в края на периода, като отработените часове, получени над определената норма работно време, се приравняват на извънреден труд и се заплащат съгласно чл. 262, ал. 1, т. 4 КТ.

Извънреден труд се допуска по изключение само в случаите на чл. 144 КТ, като съгласно чл. 15, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските за полагането се издава заповед от работодателя, която се съобщава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително. Съгласно чл. 147, ал. 2 КТ, полагането на извънреден труд от работници и служители, за които е установено намалено работно време по чл. 137, ал. 1, т. 1 КТ, е допустимо по изключение само в случаите на чл. 144, т. 1 - 3 КТ. Максималната продължителност на извънредния труд е установена в чл. 146, ал. 1 и 2 КТ, като с ал. 3 се допускат ограниченията по ал. 1 и 2 да не се прилагат само в случаите на чл. 144, т. 1 - 3 КТ. Неспазването на ограниченията на чл. 146 КТ представлява нарушение на трудовото законодателство. Ако работодателят е допуснал нарушение на изискванията на чл. 146 от Кодекса на труда относно продължителността на извънредния труд, то независимо от това, след като трудът е положен, същият следва да бъде заплатен, съгласно чл. 150 от КТ.

Разпоредбата на чл. 110 КТ регламентира полагането на допълнителен труд при същия работодател. В този случай се сключва трудов договор за извършване на работа, която не е в кръга на трудовите задължения на работника или служителя, извън установеното за него работно време. Следва да се има предвид разпоредбата на чл. 112, т. 1 КТ, съгласно която се забранява полагането на допълнителен труд от работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки - за работа при същите или при други специфични условия. Цитираната разпоредба означава, че работниците и служителите, за които е установено намалено работно време по реда на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, не могат да полагат допълнителен труд при същите или при други специфични условия на работа. С оглед на това не е допустимо да се сключва трудов договор за допълнителен труд за същата или руга работа или длъжност, за която е установено намалено работно време.

По отношение на приложимостта на разпоредбата на чл. 259 КТ уведомяваме, че с нея се урежда хипотезата на вътрешно заместване. Тя допуска със съгласието на работника или служителя да се изпълнява длъжност или работа на друг отсъстващ работник или служител. Когато се изпълнява само длъжността или работата на отсъстващия, заместникът ползва правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако то е по-благоприятно. Ако по време на заместването се изпълняват и двете работи или длъжности (т.е. едновременно и своята и тази на отсъстващия) заместникът има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение. Заместването по чл. 259 КТ се оформя с трудов договор за вътрешно заместване. Следва да се има предвид още, че липсата на писмена форма (сключен трудов договор на основание чл. 259 КТ) не е пречка работникът или служителят да получава възнаграждението за заместването.

Бихме искали да припомним още, че организацията на работното време е правомощие на работодателя, като той следва да спазва разпоредбите на Кодекса на труда и нормативните актове по прилагането му. С оглед на това, в неговите правомощия е и преценката за числеността на персонала, необходим за осъществяване на дейността му.

Министър: (n)
(не се чете)

Изпрати Принтирай

Моят ODIT.info

КАЛЕНДАР