Този сайт използва бисквитки (cookies). Ако желаете можете да научите повече тук. Разбрах

ODIT.info > Архив > Писма

Изпрати Принтирай страницатаA-AA+

Писмо № 61/185 от 30.08.2007 г. на МТСП

06 Feb 2008, видяна 4323 пъти
реклама
При наличие на която и да е от хипотезите на промяна на работодателя по чл.123, ал.1 от Кодекса на труда прекратяването на трудовото правоотношение на работник или служител в резултат на съответната промяна би било незаконосъобразно

Разпоредбата на чл. 123 от Кодекса на труда (КТ) урежда правните последици за трудовото правоотношение от промените при работодателя, т.н. "правоприемство". В хипотезите на чл. 123, ал. 1 КТ са уредени форми на промяна в организацията и дейността на работодателя. Същественото е, че тези промени водят до промяна на работодателя, при която трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява, а произтичащите от него права и задължения се прехвърлят от работодателя - прехвърлител (стария работодател) на новия работодател-приобретател (чл. 123, ал. 2 КТ). По отношение на работника или служителя тази промяна води единствено до промяна на работодателя, при когото е възникнало трудовото му правоотношение, като правата и задълженията се запазват. Запазването на трудовото правоотношение на работника или служителя се осъществява по силата на закона, поради което не е необходимо да се подписва допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ.

В случая на чл. 123, ал. 1, т. 4 КТ - "преминаване на обособена част от едно предприятие към друго" е налице прехвърляне на обособена част от дейността на един работодател към дейността на друг работодател. "Обособена част" е организационна структура, която осъществява самостоятелна стопанска дейност. "Обособената част" по т. 4 обаче не е поделението като работодател по смисъла на § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на КТ, защото няма неговите признаци: икономическа обособеност и самостоятелно наемане на работници и служители по трудово правоотношение.

В чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ - "преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи" е уредена друга хипотеза на промяна на работодателя, свързана с осъществяваната дейност. Преотстъпването или прехвърлянето на дейност на работодателя от едно предприятие в друго се изразява в промени на дейността му, съпроводена с предоставяне (преотстъпване или прехвърляне) на дейност и на материални активи, с които тя се осъществява (сгради, машини, суровини и др. под.). Промяна на работодателя по смисъла на чл. 123, ал. 1, т. 7 КТ е налице, само когато предоставените материални активи продължават да се използват за осъществяване на дейността, поради което преминават и работниците и служителите, които са били страна по трудови правоотношения с работодателя - прехвърлител.

С оглед на гореизложеното, при наличие на която и да е от хипотезите на промяна на работодателя по чл. 123, ал. 1 КТ, прекратяването на трудовото правоотношение на работник или служител в резултат на съответната промяна би било незаконосъобразно.

Разпоредбата на чл. 130б КТ урежда процедурата по информиране и консултиране с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ при промяна на работодателя.

Член 130б, ал. 6 КТ предвижда, че в случай на неизпълнение на задълженията на работодателя за предоставяне на информация и провеждане на консултации, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ или самите работници и служители имат право да сигнализират Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за неспазване на трудовото законодателство.

Наличието на "отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност" е основание за прекратяване на трудовия договор от работодателя, съгласно чл. 328, ал. 1, т. 7 КТ, за разлика от хипотезите на промяна на работодателя по чл. 123, ал. 1 КТ, при наличието на които трудовото правоотношение не се прекратява. В случая на чл. 328, ал. 1, т. 7 има преместване "в друго населено място или местност", т.е. промяна в местонахождението на предприятието или поделението, като няма промяна на работодателя.

Следва да се има предвид, че преценката дали и на какво правно основание да бъде прекратено конкретно трудово правоотношение е правомощие на работодателя. Работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда (чл. 344, ал. 1, т. 1 - 3 КТ). Освен това, работникът или служителят има право да предяви иск по чл. 344, ал. 1, т. 4 КТ, като с този иск се оспорва само основанието за прекратяване на трудовия договор, вписано в трудовата книжка или в други документи, и се иска неговата промяна, за да бъде вписано точното и правилното основание, което отговаря на фактическата и правната обстановка, при която е извършено прекратяването на трудовия договор.

Не е в правомощията на Министерство на труда и социалната политика да се произнася по законосъобразността на действията на работодателя, които биха довели до изменение или прекратяване на трудовите правоотношения на работниците или служителите. Произнасянето по законосъобразността на извършено от работодателя изменение на мястото и характера на работата или уволнение на конкретен работник или служител се извършва от съда по повод на трудов спор.

Министър: (n)
(не се чете)

Изпрати Принтирай

Моят ODIT.info

КАЛЕНДАР