Здравейте!
Моля за съдействие.......ако някой е минал по този път и има договор или други документи, свързани с отчитането на този казус нека ми помогне и изпрати на : [email protected]

Благодаря Ви предварително!

Такъв казус не съществува.Хората да не са добитък,та наем.

за съжаление чл.120 КТ

Та това наем на персонал ли е?

може да се каже - преотстъпване на персонал или нещо друго, но за това са необходими някакви документи,които мен ме затрудняват.Затова моля за помощ!

Очила 5 диоптър дали ще свършат работа.

^{Отговор на dsevova(05.09.2013 09:21):
dsevova каза:
може да се каже - преотстъпване на персонал или нещо друго, но за това са необходими някакви документи,които мен ме затрудняват.Затова моля за помощ!}

^{Отговор на dsevova(05.09.2013 08:47):
dsevova каза:
за съжаление чл.120 КТ}


Имате ли разрешително да сте предприятие, предоставящо персонал?

Ако нямате, забравете!

Глобата започва от 2000лв.

Преместването на друга работа като антикризисна мярка .
Разяснение

Със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ДВ, бр. 58 от 2010 г.) бяха приети няколко преходни разпоредби, които се определяха като част от антикризисните мерки, приети с Решение № 180 от 2010 г. на Министерския съвет в подкрепа на заетостта, домакинствата, бизнеса и фискалната позиция. Това бяха разпоредби, които даваха възможност на работодателя да въвежда едностранно непълно работно време по реда на чл. 138а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), за още три месеца в съответната календарна година, да предоставя неплатен отпуск на работниците и служителите по чл. 160, ал. 1 КТ, като през съответната година, освен признаването на трудов стаж по чл. 160, ал. 3 КТ, се признаваха още 30 работни дни трудов стаж и др.
Действието на тези разпоредби беше до 31.12.2010 г.
През 2011 г. остана в действие само параграф 3г от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за изменение и допълнение на КТ, който предвижда възможност работодателят да премества работника или служителя на друга работа по реда на чл. 120, ал. 1 КТ по своя инициатива за още 45 календарни дни в календарната година.
Тази разпоредба засега има действие до края на 2011 г. и за да стане ясно по какво се различава от разпоредбите на чл. 120 КТ, е необходимо да си припомним изискванията и възможностите, установени в чл. 120 КТ.

Разпоредбата на чл. 120 КТ предвижда преместване на работника или служителя на друга работа, когато е налице престой или производствена необходимост, или непреодолима причина.
За да има правно основание работодателят едностранно да измени трудовото правоотношение по този текст от кодекса, е необходимо да е налице продължителен престой или производствена необходимост или да е налице непреодолима причина.
По нашето трудово законодателство не съществува изрично определение на понятието „производствена необходимост“, поради което нейното наличие се преценява във всеки конкретен случай и в зависимост от сферата на дейност.
Под „непреодолима причина“ се разбира природно или обществено бедствие, крупна авария или катастрофа, обилен снеговалеж, наводнение, пожар и други подобни. За непреодолима причина се счита още и такава обективна причина, за чието преодоляване е неоправдано да се изразходват човешки и материални ресурси.
Тъй като законът дава право на работодателя едностранно да измени трудовото правоотношение, изменението се извършва с негов едностранен акт (едностранно волеизявление). Ето защо, работодателят или определено от него длъжностно лице изготвя заповед за изменение на мястото и характера на работата поради производствена необходимост или престой или заповед за изменение на мястото и характера на работата при непреодолими причини.
Заповедта трябва да съдържа: основанието от Кодекса на труда, на което се издава; трите имена на работника или служителя; длъжността, от която и на която се премества той; структурното звено, в което се премества; периода от време, за който работникът или служителят ще бъде преместен; други обстоятелства, свързани с преместването.
Работодателят или определено от него длъжностно лице връчва заповедта на работника или служителя. След като работникът или служителят получи заповедта, започва изпълнението на длъжността или работата, на която е преместен.
Изменението на мястото и характера на работата от работодателя се осъществява в следните срокове:

•при престой - докато трае престоят;
•при производствена необходимост - до 45 календарни дни в една календарна година.
Работникът или служителят започва да изпълнява работата, на която е преместен, като за новата изпълнявана работа получава трудово възнаграждение съгласно изискванията на чл. 267 КТ. Разпоредбата на чл. 267, ал. 3 КТ регулира заплащането в случаите на едностранна промяна на трудовото правоотношение при производствена необходимост. При престой се прилага разпоредбата на ал. 1 или ал. 2 на чл. 267 КТ.
При изменение на мястото и характера на работата по инициатива на работодателя той трябва да се съобразява с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. Здравословното състояние на работника или служителя се удостоверява с документ от съответните медицински органи.
При непреодолими причини работодателят може да не се съобразява с квалификацията на работника или служителя, но задължително се съобразява със здравословното му състояние.

Работникът или служителят може да откаже да заеме длъжността или работата, на която се премества, ако:
- тя не отговаря на неговата квалификация;
- здравословното му състояние, удостоверено със съответния документ от здравните органи, не позволява изпълнението на длъжността или работата.

Заповедта за едностранна промяна на мястото и характера на работата от работодателя подлежи на съдебен контрол. Работникът или служителят може да обжалва заповедта по реда, установен в чл. 358, ал. 2, т. 1 КТ, в двумесечен срок от издаването й.
Необходимо е да поясним, че при изменение на мястото и характера на работата по чл. 120 КТ се издава заповед, а не се сключва допълнително споразумение с работника или служителя. По тази причина не се изпраща и уведомление до НАП по реда на Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда. Това е така, тъй като основният трудов договор на лицето не се изменя, а само за определен период от време то преминава на друга работа.
Дотук разясненията ни бяха свързани с прилагането на чл. 120 КТ по смисъл и съдържание, който е в действие, прилага се в момента и ще се прилага и занапред.
Както беше посочено в началото, параграф 3г от Преходните и заключителните разпоредби на КТ е преходна разпоредба и има действие само за определения в нея срок.
Съгласно § 3г, ал. 1 от ПЗР на КТ до 31.12.2011 г. периодът, за който работодателят може да възлага на работника или служителя да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност по чл. 120, ал. 1 КТ, може да бъде удължен с още 45 календарни дни през една календарна година.
Следователно преходната разпоредба на § 3г предвижда, че преместването на друга работа може да бъде само при производствена необходимост, тъй като преместването поради престой не е определено в календарни дни, а като период, установен с продължителността на престоя (а в случаи на престой - докато трае престоят - чл. 120, ал. 1 КТ).
В ал. 2 на § 3г от ПЗР на КТ е установено, че в случаите по ал. 1 за периода след 45-ия ден по чл. 120, ал. 1 КТ е необходимо съгласие на работника или служителя. От тази разпоредба се прави изводът, че за да се премести работникът или служителят за още 45 календарни дни в календарната година, е необходимо неговото съгласие. Ако такова съгласие не бъде получено от работодателя, той не може да приложи законосъобразно разпоредбата на § 3г от ПЗР на КТ.
Законът не определя по какъв ред и начин следва да се даде съгласието от работника или служителя. Независимо от това, препоръчително е съгласието да се изисква и дава в писмен вид. Писмената форма е не само полезна, но и в повечето случаи необходима, особено при възникването на трудов спор, относно законосъобразното прилагане на § 3г от ПЗР на КТ.
Необходимо е да уточним, че работодателят не е длъжен да приложи § 3г, ако не му се налага, но той може да приложи и през 2011 г. разпоредбите на чл. 120 КТ.

Стефанка СИМЕОНОВА, консултант към Дирекция „Индустриални отношения“ в МТСП

Щом се говори за наем на персонал, значи не става дума за местене в друго предприятие на същия работодател.

107р, ако имат право да предоставят персонал

<sup>Отговор на nike_s(05.09.2013 09:45):
nike_s каза:
Преместването на друга работа като антикризисна мярка .
Разяснение

Със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ДВ, бр. 58 от 2010 г.) бяха приети няколко преходни разпоредби, които се определяха като част от антикризисните мерки, приети с Решение № 180 от 2010 г. на Министерския съвет в подкрепа на заетостта, домакинствата, бизнеса и фискалната позиция. Това бяха разпоредби, които даваха възможност на работодателя да въвежда едностранно непълно работно време по реда на чл. 138а, а...</sup>



Благоадря! Тези неща и аз ги изетох, и аз се колебая , защото няма стабилна позиция по въпроса! Дори тук, във форума срещнах една по отдавнашна дискусия, в която пишеше, че дори са минали проверка и всичко е било ОК. Просто имах нужда от малко документална помощ, ако някой е правил подобно нещо.

Пита се въобще какво търсиш?

<sup>Отговор на dsevova(05.09.2013 10:49):
dsevova каза:



Благоадря! Тези неща и аз ги изетох, и аз се колебая , защото няма стабилна позиция по въпроса! Дори тук, във форума срещнах една по отдавнашна дискусия, в която пишеше, че дори са минали проверка и всичко е било ОК. Просто имах нужда от малко документална помощ, ако някой е правил подобно нещо.</sup>