Отново с нашето вече прословуто съкращение поради намаляване обема на работа.
Сформирахме комисия за подбор, но точно тук запецнах, тъй като сме сертифицирани по ISO, и ни въведоха едни атестационни листи, които се попълват от прекия ръководител на всеки работник. Тези атестационни листи се правят при: годишна оценка, организационни промени и т.н., в случая първото за което се сещам е да посоча организационни промени или да напиша във свободен текст съкращение поради ............ и т.н., но освен, че в тях са включени 6 критерия, то се попълват само и изключително от преките ръководители, как тогава да сформирам тази комисия за подбор, че да вземе и тя участие в подбора, като ни ограничават тези формуляри по качество? Дайте някакъв съвет, достатъчно ли е на база на тези атест.листи комисията за подбор да се произнесе кой остава и кой не, правилно ли ще бъде?

Относно комисията по подбор и атестационните формуляри виж това:

Източник:
http://www.segabg.com/online/new/articlenew.asp?issueid=1420§ionid=7&id=00002

Не знам какви са ви тези атестационни листи / при нас в бюджета например си имаме също атестация , но тя е за други цели / , така , че не мога да кажа стават ли за база за критерии.

По принцип критериите могат да са най-различни.
Стаж , образование , специална закрила , социален статус и материално положение , наказания, препоръки , абе каквото се сетиш.... още.

Има много статии в интернет относно процедурата при провеждане на подбор.
Даже има и протокол.
Успех.

Божо, благодаря ти за отговора!
Нашите атестационни листи съдържат следните критерии:
-качество
-производителност
-активност
-дисциплинираност
-мотивация
-самостоятелност
Според теб тези критерии могат ли да бъдат използвани при съкращение?
И още нещо става въпрос за намаляване обема на работа, а постоянно говорим за щата, т.е. пиша, че е разработен нов щат в съотвествие с намалелият обем на работа, правилно ли е?

Мисля ,че подбора трябва да си се направи от работодателя по определени от него критерии за конкретната ситуация във фирмата и не виждам връзка с атестациите по исо-то - тях просто не ги вземате предвид. Спазвате си законовите изисквания за подбора, които не могат да са ограничавани от формуляри по качеството - вижте в пирамидката къде се намират тези документи - на най-ниското ниво.

Намаляването на обема е преценка на висшето ръководство и си има начини за доказване на това. Оттам излиза колко персонал трябва да се съкрати и възможностите за намаляване по направления, които точно ръковдството трябва да си прецени - откъде колко бройки да махне без да се наруши функционалността на звената.

Еми тогава какво да напиша, за да спазя процедурата? На основание кефа на шефа ли? Не е ли нужно все пак комисия да се произнесе?
Моля ви, съвсем се обърках, някой ако е провеждал подобна процедура, нека помогне с идеи и документация, моля!

Шефа назначава комисия.

ЛС , прочети ли статията , за която дадох линк.

ЛС, тоест не решава сам, както по-горе обясниха, така ли?
А критериите и оценяването как точно се извършва?
Искаме да запазим по-съвестните работници, аман само от хора с дипломи, нехаещи за работата, помогни ми с подходящи критерии, моля те!

^{Отговор на Божо(19.07.2010 16:00):
Божо каза:
ЛС , прочети ли статията , за която дадох линк.}


Не :( _{ееееее нещо днес с теб..........}

П.П. Вече я прочетох и не виждам защо да не може ,да назначи комисия, да извърши подбора, едва ли той познава всичките служители, ако е по-голямо предприятие, но това не означава, че е длъжен,, да се съгласи напълно с предложеното му от комисията. Все пак, той ще подписва заповедта за освобождаване, а не те.

- Постижения при извършване на трудовата дейност.
- Възможност да отговори на променящите се изисквания при извършване на
трудовата дейност.
- Наличие на дисциплинарни наказания.
- Продължителност на работата в организацията (принципът “последните постъпили
напускат първи” ще бъде прилаган само като последна възможност при равни други
условия)
-умение за работа в екип

Ха, ами то точно това ми е включено в атестационните листи, за които говорих, към тези критерии, за които писах, тогава май наистина ще използвам тях.
например към критерия - самостоятелност е доуточнено следното: съпричастност в работата и изявено желание за развитие с повишаване на квалификацията и т.н. за всички критерии.
Освен да го направя на база на тези скритерии и оценката от преките ръководители, комисията за подбор да се произнесе и да излезе с предложение до шефа, а той да пусне заповед, с която нарежда кои да бъдат освободени, така може ли?

Подбора на персонала се осъществява на базата на набор от критерии за анкетиране, те се групират в следните групи:

Професионализъм и квалификация:
степен на образование
степен на квалификация
съответствие между притежавана и изискваща квалификация
изискваща стаж в организацията по специалността
Личностни качества и степен на трудовите задължения:
Иновативност и отговорност
склонност към иновационна дейност
Качествени и количествени резултати от личния труд
Степен на лична дисциплина
Социални и синдикални аспекти:
Специална законова закрила
Брои работници членове на семейството

Степента на квалификация може да бъде много добра, добра или задоволителна. Съответствието между притежавана и изискваща специализация:

Съответства
Не съответства

Склонност към иновационна дейност :
Много добра
Добра
Задоволителна

Може и с точкова система да се направи оценката.
Да - комисията дава материала с оценките, а шефа си прави преценката и избира.
Важно е всичко да се документира.
Прочети и това - за смесването на двете основания:haskovo.court-bg.org/img/Image/2562_2008.doc

<sup>Отговор на ЛС(19.07.2010 16:06):
ЛС каза:

П.П. Вече я прочетох и не виждам защо да не може ,да назначи комисия, да извърши подбора</sup>


Някак си е нелоялно служител да казва кой служител да бъде уволнен.
Това може да предизвика впоследствие конфликтно поведение от страна на другите служители.
Все пак става въпрос за уволнение - не за атестиране , повишаване или награждаване на склужител.
Работодателя може да назначи комисия ,която да му събере нужната информация за поздбора, но не и да извърши самият подбор. Това си е изцяло задължение на работодателя или неговият упълномощен представител в краен случай.
Т.е. работодателя издава заповед за определен човек или комисия / зависи от обема и сложността на работа / , която да му предостави нужната информация по определените от него критерии за извършване на подбор за следните длъжности или самите хора.
Определя нужните му критерии степенувани може по относителна тежест , може по равно , както прецените за добре. На някой може да му е нужно притежанието на подходящо образование, на друг придобитият опит , на трети работдател - нещо друго.
Всеки преценя сам . Индивидуално е.
Комисията събира необходимата информация , предоставена в подходящ вид - да речем табличен - за да е илюстрирано добре и да се вижда кой на какви критерии отговаря, пък и най-важното - да е съпоставимо. Действието на комисията се документира по подходящ начин - естествено с протокол, подписан и предаден на работодателя.

Но това все още не е "извършен подбор" .

Самият подбор си го извършва работодателя. На база предоставените данни , той определя кой да бъде уволненият служител, за което издава Заповд.

Това е поцедурата , като юриста по-горе от даденият линк , изказва мнение , че Работодателят няма право да вълзага събирането на информация дори и на служител , на който това не му е вменено като задължение в длъжностната характеристика . Демек никой различен от ЛС.
Чак пък толкова ..... - не. Това ще касае работодателя от гледна точка на отказ от изпълнение на заповедта , както е в посоченият случай в линка.

Но е най-малкото нелоялно служител да извършва самият подбор - служител да казва кой слугител да бъде уволнен. Аз не бих искал такъв вариант. Незнам дали няма да бъде и оспорим в съда. Все пак подбора ще е извършен от друг - не от работодателя , независимо от неговото "съгласие".

Когато е нужно прехвърляне на задълженията на комисия или на друг - това се упоменава в нормативната уредба.
Например в Закона за обществените поръчки , работодателят е длъжен да проведе обществена поръча / когато доставката е над определена стойност / , но си е ясно записано в Закона - за целта назначава Комисия , която провежда ОП , избира доставчик и го предлага на работодателя за сключване на договор. Но ясно е регламентирано - работодателя провежда поръчка - но чрез комисия.

Още един въпрос, виждам, че навсякъде се практикува различно, при издаване на самата заповед за освобождаване поради намаляване обема на работа достатъчно ли е да се упомене като основание само чл.328, ал.1 т.3, без да се посочва във връзка с чл.326 и т.н.?

В заповедта е само чл.328, ал.1 т.3. А отделно си пускате предизвестие в съответствие с чл.326

Грешка - 326 е предизвестие от страна на работника.

^{Отговор на zarina7(20.07.2010 09:47):
zarina7 каза:
Грешка - 326 е предизвестие от страна на работника.}


Само на работника ли?

elina78, критериите за оценка биха свършили идеална работа при подбора. Дано да са изготвени обективно. Редно е шефовете на отдели, познавайки хората си да направят подбора. Така, че те ще са членовете на комисията, която шефа ще натовари да определи хората в разумни срокове.

^{Отговор на 447777(20.07.2010 12:45):
447777 каза:
elina78, критериите за оценка биха свършили идеална работа при подбора. Дано да са изготвени обективно. Редно е шефовете на отдели, познавайки хората си да направят подбора. Така, че те ще са членовете на комисията, която шефа ще натовари да определи хората в разумни срокове.}


Ей-й-й, пак нахалствам, дайте ми тогава "изпробвани" критерии за оценка, моля ви!

Докато не сте ме набили, пак се включвам. Направих си атестационни карти с критерии и оценки, под самите карти трябва ли да пиша кой е извършил оценката, в смисъл прекият ръководител ли или в тези карти трябва да има оценка от всички членове на комисията? Според мен само прекия ръководител може да има най-реален поглед върху работата на работника, но кое е правилното?